Понятие «корпоративная культура» существует уже довольно издавна. Определения этого понятия различные и специальные, и точного, единогласного пока нет. Но наша цель не углубиться в понятие, а осознать его сущность.
Говоря обычным, человечьим языком, «корпоративная культура» – это свод правил, принятых в той либо другой компании, которые сотрудники в разной степени принимают и соблюдают. В главном эти правила инсталлируются относительно рабочих действий, межличностных отношений в коллективе и взаимодействия с клиентами, партнерами и иными представителями «внешнего мира».
Кому и для чего это необходимо?
Корпоративная культура Корпоративная культура, как свод правил, в том либо ином виде существует в хоть какой компании, независимо от того, большая ли она либо малая. Правила могут быть прописанные и негласные, донесенные до каждого «под роспись» либо переданные словестно, но все они равно есть и «работают».
Может показаться, что эти правила необходимы, сначала, управлению компании, для того чтоб сотрудники не расслаблялись, продуктивно работали, ощущали корпоративный дух и были патриотами компании и т.д. Но ежели мы на этот вопросец поглядим обширнее, то усвоим, что корпоративная культура нужна и самим сотрудникам.
Хоть какой умный управляющий осознает, что «Мы – сила!», когда мы совместно, потому будет находить пути и методы объединения служащих в реальную команду.
Хоть какой умный сотрудник осознает, что «один в поле не воин» и его личный фуррор, и фуррор компании взаимосвязаны, а это означает, что для обоюдного благоденствия ему необходимо в эту команду с ее правилами «вписываться» и развиваться.
Формируем свод правил с учетом специфичности компании
Модель формирования корпоративной культуры Всем читателям МирСоветов известна поговорка: «Что русскому здорово, то германцу смерть» (хотя встречала вариант поговорки и обратный). В этом случае это означает, что правила, принятые в одной компании, могут совершенно не подступать для иной.
К примеру, в одной компании установлен дресс-код строго в деловом стиле, в иной же применим и ежедневный стиль одежки. В каких-либо компаниях лояльно относятся к курению и выделяют для этого особые места, в то время как в неких компаниях курящих служащих штрафуют либо вообщем не принимают на работу людей с таковыми вредными привычками. Кое-где строго требуют соблюдения субординации, а кое-где (в главном это маленькие «родственно-дружеские» компании) все вместе «на недлинной ноге».
Потому до того как сформировывать правила корпоративной культуры, отлично будет найти, чего же вы желаете достигнуть их введением и какие из их будут применимы, приживутся и будут давать ожидаемый итог конкретно в вашей компании с учетом задач, количественного состава, интересов самих людей и многого другого.
Корпоративная культура обязана предугадывать последующие нюансы работы компании:
вещи, которые воспринимаются сначала, находятся на виду (лозунги и символика компании, дресс-код, оформление кабинетов и отдельных рабочих мест, проводимые мероприятия);
принятые ценности (с учетом миссии компании). Это касается как формы общения, норм поведения снутри компании, меж сотрудниками на разной ступени иерархии, так и общения служащих с клиентами, партнерами.
Чтоб свести к минимуму вероятное напряжение в коллективе, как вариант, можно провести типичный референдум снутри компании. Другими словами за ранее вынести на обсуждение служащих проект корпоративного кодекса либо свода правил, как назовете, либо главных его положений.
Это можно сделать в виде анкетирования, голосования либо хоть каким иным применимым методом. Тогда и, с учетом приобретенной оборотной связи, будет легче формулировать и принимать вариант «И нашим, и вашим».
Несем культуру в массы
Формирование корпоративной культуры Методы внедрения корпоративной культуры, как и стили управления, различные – от авторитарного до демократичного. Можно ввести в приказном порядке, а можно и предложить. Правда, как понятно, кое-где посредине, потому отлично использовать оба способа, каждый по ситуации. В любом случае необходимо следить и выслеживать оборотную связь. Так вы обусловьте, какие из правил «живые» и дают ожидаемый итог, а какие не считая вреда ничего не приносят.
Тут будет не излишним сказать, что управлению компании на различных уровнях следует самим соответствовать предъявляемым к иным требованиям, быть примером и прототипом для подражания. Это послужит неплохим стимулом для служащих и поможет осознать, что «все это серьезно и по-взрослому».
Как мы обусловили сначала, корпоративная культура – это свод правил, и хоть правила и есть для всех, но не все их желают и могут принимать и соблюдать, так как принимают как ограничения их определенной свободы и самовыражения, а время от времени просто нежелание подчиняться. Потому необходимо быть готовым к проявлению укрытого и открытого недовольства служащих.
Это быть может нарушение трудовой дисциплины, игнорирование требований субординации, неэтичное поведение в отношениях с сотрудниками, клиентами и партнерами, несоблюдение такого же дресс-кода и почти все другое. Тут необходимо глядеть по ситуации и разбирать каждый вариант раздельно.
Ежели для сотрудника становится неувязкой соблюдение каких-либо правил, а для компании неприемлемо и критично их нарушение, то вопросец может решаться по-разному. На кого-либо действует способ «кнута», на кого-либо – «пряника».
Для выявления способа «индивидуального подхода» есть разные техники определения мотиваций и стимулов. Хотя время от времени бывает довольно с человеком просто побеседовать и узнать, «идем мы далее совместно либо врозь».
О хороших плодах соблюдения корпоративной культуры
Корпоративная культура Что греха таить, мы все работаем за средства. Для почти всех это основной стимул для работы. Но не для всех основной и единственный. Есть люди, для которых, не считая средств, принципиальна мысль, которой они служат. Для людей, которые гордятся, что они работают «именно в данной компании» слова «Патриот собственной компании» – не пустой звук и значат не меньше, чем средства.
И вроде бы непонятно для кого-либо это ни звучало, но средства не постоянно решают все. Человеку еще принципиально быть общепризнанным, почетаемым и необходимым. И это стоит держать в голове, сначала, чтоб сформировывать корпоративную культуру не столько как катализатор для получения большей прибыли и механизм для управления и контроля, как напоминание человеку, что он Человек, как стимул для развития и рвения в «лучшей версии себя самого». Так как в словосочетании «корпоративная культура» ключевое слово, все-же, «культура».
Что я могу сказать кроме voip звонков я не могу не чего более полезного назвать! Это очень полезная штука!
Говоря обычным, человечьим языком, «корпоративная культура» – это свод правил, принятых в той либо другой компании, которые сотрудники в разной степени принимают и соблюдают. В главном эти правила инсталлируются относительно рабочих действий, межличностных отношений в коллективе и взаимодействия с клиентами, партнерами и иными представителями «внешнего мира».
Кому и для чего это необходимо?
Корпоративная культура Корпоративная культура, как свод правил, в том либо ином виде существует в хоть какой компании, независимо от того, большая ли она либо малая. Правила могут быть прописанные и негласные, донесенные до каждого «под роспись» либо переданные словестно, но все они равно есть и «работают».
Может показаться, что эти правила необходимы, сначала, управлению компании, для того чтоб сотрудники не расслаблялись, продуктивно работали, ощущали корпоративный дух и были патриотами компании и т.д. Но ежели мы на этот вопросец поглядим обширнее, то усвоим, что корпоративная культура нужна и самим сотрудникам.
Хоть какой умный управляющий осознает, что «Мы – сила!», когда мы совместно, потому будет находить пути и методы объединения служащих в реальную команду.
Хоть какой умный сотрудник осознает, что «один в поле не воин» и его личный фуррор, и фуррор компании взаимосвязаны, а это означает, что для обоюдного благоденствия ему необходимо в эту команду с ее правилами «вписываться» и развиваться.
Формируем свод правил с учетом специфичности компании
Модель формирования корпоративной культуры Всем читателям МирСоветов известна поговорка: «Что русскому здорово, то германцу смерть» (хотя встречала вариант поговорки и обратный). В этом случае это означает, что правила, принятые в одной компании, могут совершенно не подступать для иной.
К примеру, в одной компании установлен дресс-код строго в деловом стиле, в иной же применим и ежедневный стиль одежки. В каких-либо компаниях лояльно относятся к курению и выделяют для этого особые места, в то время как в неких компаниях курящих служащих штрафуют либо вообщем не принимают на работу людей с таковыми вредными привычками. Кое-где строго требуют соблюдения субординации, а кое-где (в главном это маленькие «родственно-дружеские» компании) все вместе «на недлинной ноге».
Потому до того как сформировывать правила корпоративной культуры, отлично будет найти, чего же вы желаете достигнуть их введением и какие из их будут применимы, приживутся и будут давать ожидаемый итог конкретно в вашей компании с учетом задач, количественного состава, интересов самих людей и многого другого.
Корпоративная культура обязана предугадывать последующие нюансы работы компании:
вещи, которые воспринимаются сначала, находятся на виду (лозунги и символика компании, дресс-код, оформление кабинетов и отдельных рабочих мест, проводимые мероприятия);
принятые ценности (с учетом миссии компании). Это касается как формы общения, норм поведения снутри компании, меж сотрудниками на разной ступени иерархии, так и общения служащих с клиентами, партнерами.
Чтоб свести к минимуму вероятное напряжение в коллективе, как вариант, можно провести типичный референдум снутри компании. Другими словами за ранее вынести на обсуждение служащих проект корпоративного кодекса либо свода правил, как назовете, либо главных его положений.
Это можно сделать в виде анкетирования, голосования либо хоть каким иным применимым методом. Тогда и, с учетом приобретенной оборотной связи, будет легче формулировать и принимать вариант «И нашим, и вашим».
Несем культуру в массы
Формирование корпоративной культуры Методы внедрения корпоративной культуры, как и стили управления, различные – от авторитарного до демократичного. Можно ввести в приказном порядке, а можно и предложить. Правда, как понятно, кое-где посредине, потому отлично использовать оба способа, каждый по ситуации. В любом случае необходимо следить и выслеживать оборотную связь. Так вы обусловьте, какие из правил «живые» и дают ожидаемый итог, а какие не считая вреда ничего не приносят.
Тут будет не излишним сказать, что управлению компании на различных уровнях следует самим соответствовать предъявляемым к иным требованиям, быть примером и прототипом для подражания. Это послужит неплохим стимулом для служащих и поможет осознать, что «все это серьезно и по-взрослому».
Как мы обусловили сначала, корпоративная культура – это свод правил, и хоть правила и есть для всех, но не все их желают и могут принимать и соблюдать, так как принимают как ограничения их определенной свободы и самовыражения, а время от времени просто нежелание подчиняться. Потому необходимо быть готовым к проявлению укрытого и открытого недовольства служащих.
Это быть может нарушение трудовой дисциплины, игнорирование требований субординации, неэтичное поведение в отношениях с сотрудниками, клиентами и партнерами, несоблюдение такого же дресс-кода и почти все другое. Тут необходимо глядеть по ситуации и разбирать каждый вариант раздельно.
Ежели для сотрудника становится неувязкой соблюдение каких-либо правил, а для компании неприемлемо и критично их нарушение, то вопросец может решаться по-разному. На кого-либо действует способ «кнута», на кого-либо – «пряника».
Для выявления способа «индивидуального подхода» есть разные техники определения мотиваций и стимулов. Хотя время от времени бывает довольно с человеком просто побеседовать и узнать, «идем мы далее совместно либо врозь».
О хороших плодах соблюдения корпоративной культуры
Корпоративная культура Что греха таить, мы все работаем за средства. Для почти всех это основной стимул для работы. Но не для всех основной и единственный. Есть люди, для которых, не считая средств, принципиальна мысль, которой они служат. Для людей, которые гордятся, что они работают «именно в данной компании» слова «Патриот собственной компании» – не пустой звук и значат не меньше, чем средства.
И вроде бы непонятно для кого-либо это ни звучало, но средства не постоянно решают все. Человеку еще принципиально быть общепризнанным, почетаемым и необходимым. И это стоит держать в голове, сначала, чтоб сформировывать корпоративную культуру не столько как катализатор для получения большей прибыли и механизм для управления и контроля, как напоминание человеку, что он Человек, как стимул для развития и рвения в «лучшей версии себя самого». Так как в словосочетании «корпоративная культура» ключевое слово, все-же, «культура».
Что я могу сказать кроме voip звонков я не могу не чего более полезного назвать! Это очень полезная штука!
Комментариев нет:
Отправить комментарий